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Vi è mai capitato di non aver chiaro in certe situazioni se il problema sia vostro oppure dell’altro e che il far confusione non sia utile alla relazione?

Thomas Gordon (noto psicologo americano… che ha speso tutta la sua esistenza ad insegnare il segreto della felice comunicazione, unico modo per la risoluzione di conflitti) propone di riflettere sul fatto che nelle relazioni non tutti i problemi sono uguali; che è naturale considerare i conflitti come parte delle relazioni; e nello stesso tempo, che per migliorare le nostre relazioni è necessario valorizzarne il “positivo” e ampliare così l’area non problematica… Per vedere da vicino questi tre aspetti dobbiamo considerare il punto di partenza del modello di Gordon, ovvero la finestra percettiva detta anche rettangolo del comportamento. La “finestra” di Gordon… Durante un pomeriggio di lavoro nella sua cucina americana, Thomas Gordon ha “l’illuminazione” per rappresentare schematicamente il modello a cui stava da tempo lavorando in cui spiegare la natura dei problemi nella relazione con gli altri… Mentre lavora, si accorge che fuori alcuni ragazzi stanno giocando a palla. Ad un certo punto i rumori si fanno più forti: i ragazzi cominciano a litigare. Gordon si alza, guarda fuori, pian piano il tutto si appiana e lui continua a lavorare. Di nuovo però i rumori si fanno vicini, così come le voci dei ragazzi: lui torna alla finestra e vede la palla tra le sue aiuole fiorite! Quando torna al tavolo di lavoro, Thomas Gordon ha pronto il modello delle relazioni: divide un rettangolo in tre parti, come fosse una “finestra” attraverso la quale vedere i comportamenti: nella prima parte colloca le situazioni in cui nella relazione i problemi sono dell’altro (es: i ragazzi litigano mentre giocano a palla); nella seconda parte colloca le situazioni non problematiche (es: Gordon lavora, i ragazzi giocano) e i momenti intensi, costruttivi per il rapporto in cui stiamo bene insieme; nella terza parte colloca le situazioni in cui sono io ad avere dei problemi con l’altro (es: i ragazzi rovinano con la palla i fiori di Gordon). Distinguere in questo modo i problemi, ci permette di attuare le modalità più idonee per risolverli, perché, a seconda di chi ha il problema, potremmo attuare abilità di ascolto (se il problema è dell’altro); di autorivelazione (se non ci sono problemi); di gestione del conflitto (se il problema è mio). Per esempio…in Azienda.  Durante l’ora di pranzo un collega vi si siede accanto e dice: “Sono stufo di questo posto. Non ci sono prospettive di crescita per me qui. Le uniche persone che hanno probabilità di avanzare sono cervelloni universitari…”. Magari la maggior parte di noi potrebbe rispondergli: “Capisco, perché non frequenti qualche corso serale per migliorare? Sei brillante quanto gli altri, forse ti senti soltanto un po’ demotivato o magari c’è qualcos’altro che non va…” Provate a sentire invece quest’altra risposta: “Sei avvilito riguardo alle possibilità di avanzamento qui dentro?”. In questa risposta: lo ascolto,  gli do la possibilità di approfondire con me il suo problema, gli sto dando la possibilità di trovare da sé una soluzione ideale mentre gli sto vicino… Il problema è senz’altro suo: per quanto mi dispiaccia per lui, è lui a provare il sentimento di demotivazione, di avvilimento. Se riesco a coglierlo, a non identificarmi troppo in lui, allora riuscirò a garantirgli il mio appoggio e nello stesso tempo a tutelare me dal rischio di fare miei i suoi problemi. E se invece, immaginiamo la stessa situazione, ma con la variante che il mio collega sta collaborando con me ad un importante progetto e, vista la sua demotivazione, tocca spesso a me fare il lavoro più grosso, quindi mi trovo spesso a fare degli straordinari che mi stanno stancando notevolmente. Ora il problema è mio: mi dispiace per lui, magari siamo amici e lo capisco, ma sto seriamente danneggiando la mia salute e trascurando il mio tempo libero. Siamo in conflitto e le abilità che metterò in atto per risolvere la situazione non saranno di ascolto ma di confronto. Posso farlo se ho chiara dentro di me la distinzione problema mio – problema dell’altro: non confondere le due cose mi facilita a trovare la soluzione, ad andare avanti nel nostro rapporto di lavoro costruttivamente, senza danneggiare il nostro rapporto.  Infine… È proprio un buon periodo e io e il mio collega stiamo realizzando dei progetti che ritentiamo validi e di successo, anche secondo il nostro responsabile. Siamo in un’area non problematica, ci sentiamo sereni e nutriamo l’uno verso l’altro sentimenti di stima, gratitudine e amicizia. Nella relazione attueremo delle abilita dette di autorivelazione, per non lasciare che tutto il positivo, di cui la nostra collaborazione si alimenta, resti nel non detto… cosa c’è di più bello se non potersi comunicare questa gratitudine, rafforzando così la nostra relazione efficace?

E’ sempre tempo di Coaching!”

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